Što je Zakon o obiteljskom i liječničkom dopustu (FMLA) - podobnost i pravila

Da bi bilo pošteno, postoje mnogi zakoni koji štite sigurnost, dostojanstvo i građanska prava radnika. Među njima je savezni Zakon o obiteljskom i medicinskom dopustu (FMLA), koji je na knjizi od 1993. godine među najširim i na koje se često poziva.

Što je Zakon o obiteljskom i liječničkom dopustu?

U bilo kojem kontinuiranom 12-mjesečnom razdoblju, FMLA omogućuje kvalificiranim zaposlenicima da uzmu do 12 uzastopnih ili nekonsekutivnih tjedana (i, u ograničenim slučajevima, do 26 tjedana) neplaćenog radnog dopusta iz posebnih zdravstvenih i obiteljskih razloga. To uključuje skrb o djetetu i njegu novorođenčadi, posvojenje, ozbiljna zdravstvena stanja ili potrebu skrbi o neposrednom članu obitelji s ozbiljnim medicinskim stanjem.

Poslodavci nisu obvezni plaćati zaposlenike na dopustu FMLA-a, premda oko 65% nudi potpunu ili djelomičnu plaću zaposlenicima na dopustu, prema Odjelu za rad. Iako je poslodavcima dozvoljeno obustaviti beneficije poput naplate plaćenog slobodnog vremena (PTO) zaposlenima na dopustu, oni ne mogu suspendirati ili opozvati poslodavce za grupno zdravstveno osiguranje koje sponzorira poslodavac - svakako je važna zaštita za zaposlenike koji odmore slobodni razlozi.

Međutim, poslodavci mogu zahtijevati da zaposlenici koriste nagomilani PTO, plaćeni porodiljni dopust i druge beneficije prije nego što uđu u svoje FMLA izdvajanje. Za zaposlenike to zapravo može biti korisno, jer zadržava prihod za dio razdoblja odmora.

Pravno gledano, FMLA je modifikacija doktrine o zapošljenju koja regulira većinu odnosa poslodavac i zaposlenik u Sjedinjenim Državama. To ga čini sličnim nekim drugim zakonima o radu, poput onih koji zabranjuju diskriminaciju na temelju zaštićenog statusa. Zapošljavanje po volji daje i poslodavcima i zaposlenicima pravo na prekid radnog odnosa u bilo koje vrijeme i iz bilo kojeg razloga.

U normalnim okolnostima na mnogim radnim mjestima, zaposlenik kojem je preostalo 12 tjedana slobodnog vremena vjerojatno će se suočiti s otkazom. Po povratku s odmora, zaposlenici koji pokrivaju FMLA i koji uzimaju dopust iz kvalificiranog razloga moraju gotovo uvijek biti vraćeni na prethodno radno mjesto i plaću, s istim prednostima i odgovornostima. Zaposleni koji ispunjavaju uvjete ne mogu biti otpušteni, poniženi, uznemireni ili na drugi način kažnjeni zbog zahtjeva ili odmora u okviru FMLA-a.

Tko se kvalificira za pokriće obiteljskog i medicinskog dopusta?

FMLA se primjenjuje na javne i privatne poslodavce s najmanje 50 zaposlenih unutar kruga od 75 milja od mjesta zaposlenika. To oslobađa i male poduzetnike i male, izdvojene podružnice koje vode veći poslodavci. Neke državne agencije i lokalne obrazovne vlasti mogu također biti izuzete. Prema Izvršnom sažetku Ministarstva rada za 2012. godinu FMLA, oko 59% svih američkih radnika ima pravo na neplaćeni dopust u okviru FMLA-a..

Da bi se kvalificirali za zaštitu FMLA-a, zaposlenici moraju ispunjavati sljedeće kriterije:

Radite za kvalificiranog poslodavca
Bili su zaposleni kod tog poslodavca najmanje 12 mjeseci (ne nužno uzastopno uzastopno - razdoblja sezonskog rada za istog poslodavca mogu se kumulativno računati)
U posljednjih 12 mjeseci stekli ste najmanje 1.250 sati rada - u prosjeku oko 24 sata tjedno
Ne biti izabrani dužnosnik na bilo kojoj razini vlasti

Iako su svi zaposlenici koji ispunjavaju ove kriterije obuhvaćeni FMLA-om, postoji ograničen izuzetak za ključne zaposlenike koji su definirani kao zaposlenici koji ispunjavaju sve gore navedene kriterije i unutar radijusa od 75 milja plaćaju više od 90% svojih suradnika. FMLA omogućava poslodavcima da odustanu od vraćanja ključnih zaposlenika ako bi vraćanje zaposlenika prouzročilo "značajnu i tešku" štetu financijama poslodavca - na primjer, jer bi se radnik vratio s visokom stopom plaće i sa skupocjenim koristima.

Međutim, poslodavac ključnom zaposleniku ne može zabraniti uzimanje dopusta u skladu s FMLA-om. A ako poslodavac odluči ne vratiti zaposlenika koji se vraća, mora napraviti uvjerljiv slučaj zašto bi ponovno postavljanje zaposlenika nanijelo velike štete.

Komplementarni državni statuti

Neke države imaju neplaćene zakone o odustajanju od FMLA-a, pojačavajući zaštitu zaposlenika koji trebaju odmoriti zbog obiteljskih ili medicinskih potreba. Ti se zakoni redovito mijenjaju, pa je najbolje da provjerite ažurirane podatke kod državnih službi za rad.

Evo uzorkovanja važećih državnih zakona:

Oregon. Svi poslodavci s 25 ili više zaposlenih podliježu FMLA-i. Zaposleni koji ispunjavaju uvjete mogu kombinirati do 12 tjedana dopusta za bilo koje pokriveno stanje, osim trudnoće ili djetetovog bolovanja, s dopustom do 12 tjedana za svaki od tih uvjeta, ukupno do 36 tjedana godišnjeg odmora i bilo jednogodišnje razdoblje.
Mejn. Privatni poslodavci s 15 ili više zaposlenih i općinski (gradski ili županijski odjeli) poslodavci s 25 ili više zaposlenih podliježu zakonu.
Maryland. Privatni poslodavci s 15 ili više zaposlenika moraju se pridržavati svih FMLA odredbi. Uz to, moraju omogućiti kvalificiranim zaposlenicima najmanje 30 slobodnih dana za darivanje koštane srži i 60 dana slobodnog davanja organa, koji nisu obuhvaćeni saveznim zakonom.
New Jersey. New Jersey proširuje FMLA podobnost za zaposlenike koji su u prethodnih 12 mjeseci skupili najmanje 1.000 sati rada, što je izdašnije izdanje od saveznog praga 1.250 sati.

Ispunjava uvjete pod FMLA-om

FMLA omogućuje kvalificiranim zaposlenicima da uzmu do 12 ukupnih neplaćenih, nekažnjavanih radnih odmora u bilo kojem datom razdoblju od 12 mjeseci za sljedeće:

Njega rađanja i novorođenčadi. Roditelji imaju pravo na slobodne dane u vezi s rađanjem djeteta, povezivanjem, brigom za novorođenčad i brigom za novorođenčad do jedne godine.
Usvajanje i udomiteljstvo. Roditelji imaju pravo na skrb i skrb o novoplaćenom posvojenom ili udomljenom djetetu do jedne godine od dana smještaja.
Neposredna skrb članova obitelji. Ovo obuhvaća skrb o teško ozlijeđenom ili bolesnom djetetu, roditelju ili supružniku. Ministarstvo rada propisuje da, u ovom i svim slučajevima, "supružnik" opisuje izvanbračne supružnike i izvanbračne supružnike u državama u kojima su takvi savezi dozvoljeni (osim srodnih spolova svugdje); "Roditelj" opisuje biološkog, usvojenog, udomiteljskog ili usvojiteljskog roditelja ili bilo koju odraslu osobu koja je legalno služila in loco parentis (kao zaposleni zakonski skrbnik kada je zaposlenik bio maloljetan); i "dijete" opisuje biološko, usvojeno ili udomiteljsko dijete ili dijete s kojim zaposlenik ima in loco parentis veza (uključujući punoljetno dijete nesposobno za samopomoć zbog invaliditeta).
Osobna bolest ili ozljeda. Zaposlenici se mogu odmoriti zbog bolesti ili ozljede koja ih onemogućuje obavljanje osnovnih radnih zadataka.
Nasilje u obitelji. Iako FMLA izričito ne navodi nasilje u obitelji kao podobno za dopust prema zakonu, zaposlenici koji ispunjavaju uvjete za FMLA mogu potražiti do 12 tjedana neplaćenog dopusta za fizičke ozljede ili psihološku traumu posljedicu obiteljskog nasilja.
Vojna eksigencija. Ovo obuhvaća zaposlenike s članovima uže obitelji (dijete, roditelj ili supružnik) koji su na vojnoj službi u aktivnoj službi. "Nužnost" opisuje situaciju koja može nastati kao rezultat aktivne službe, poput službenika koji je upućen u inozemnu zemlju nakratko. Budući da zaposlenik u toj situaciji možda više mjeseci neće vidjeti članova servisne službe, a zbog urođenih opasnosti od nekih stranih razmeštanja, dopust FMLA omogućio bi dvojici članova obitelji da provedu kvalitetno vrijeme zajedno prije otpreme servisnog člana, a obratit će se bilo kojem goruća logistička pitanja oko raspoređivanja.

FMLA omogućava do 26 ukupnih tjedana neplaćenog, nekažnjenog radnog odsustva u roku od 12 mjeseci za sljedeće:

Ostavite vojni skrbnik. To se odnosi na zaposlenike koji imaju članove uže obitelji, kao i zaposlenike koji su pripadnici porodice odredili (na primjer, nećak koji nema žive braće i sestre, odraslu djecu ili roditelje). Da bi se radnici kvalificirali kao vojni zaštitnici, njihov rođak pripadnik mora imati bolest ili ozljedu koja je vezana za ili pogoršana vojnom službom.

Uobičajene iznimke

Iako su površno slične kvalificiranim situacijama, FMLA ne obuhvaća ove uobičajene situacije:

Manja bolest. Manje ili kratkotrajne bolesti, poput prehlade i gripe za koje nije potrebna hospitalizacija, nisu obuhvaćene, čak i ako zaposlenik mora propustiti posao. Ovo se odnosi bez obzira na to da li je bolestan zaposlenik ili član uže obitelji.
Rutinska medicinska njega. Fizičke preglede, laboratorijski rad, preglede očiju i ostale rutinske njege nisu uključeni.
Briga za neposredne članove obitelji. Zaposlenici koji brinu o djedu, ujaku ili drugom članu obitelji koji nije uže, ne ispunjavaju uvjete za slobodne dane u FMLA-u, bez obzira koliko su pojedincu bliski. Jedina iznimka je ako pojedinac ima, ili je imao, svoj in loco parentis odnos sa zaposlenikom.
Njega kućnih ljubimaca. Odmor za veterinarsku njegu ili smrt kućnog ljubimca ne pokriva FMLA.

Neke iznimke i ograničenja FMLA prilično su tehničke i detaljne. Ako niste sigurni je li pokrivena vaša konkretna situacija, obratite se odjelu za plaće i rad Ministarstva za zapošljavanje (WHD), saveznoj agenciji zaduženoj za provođenje FMLA-a i drugih zakona o radu..

Obveze zaposlenika

Zaposlenici koji ispunjavaju uvjete za dopust u okviru FMLA-e moraju imati na umu određene obveze tijekom radnog vremena i nakon slobodnog vremena:

Davanje odgovarajuće obavijesti. Zaposlenik mora pružiti što je moguće prethodnu najavu o nadolazećem dopustu. Za planirane medicinske postupke, kao što su rađanje djece i hitne operacije, to obično znači najmanje 30 dana. (Za rođenje djeteta, stvarni datum dospijeća ili proizvoljni datum nešto prije datuma dospijeća.) Za neplanirane događaje, poput ozbiljne nesreće koja utječe na člana neposredne obitelji ili medicinsku dijagnozu koja zahtijeva hitnu operaciju, zaposlenici moraju o tome obavijestiti poslodavce što prije saznajte više o problemu. Obavijest se može dati usmeno ili pismeno. Ako je moguće, zaposlenici se također moraju staviti na raspolaganje kako bi odgovorili na pitanja poslodavca, kao što je očekivano trajanje slobodnog vremena.
Zahtjevi za potvrdu. Prema vlastitom nahođenju, poslodavci mogu zatražiti od radnika kvalificiranih za FMLA da potvrde razlog svoje odsutnosti - na primjer, dostavljajući pismeno pismo liječnika. Upućeni zaposlenici trebali bi se planirati posavjetovati s liječnikom prije odlaska na dopust u okviru FMLA-e.
Iskorištenje plaćenog vremena isključeno. Poslodavac uvijek može prisiliti zaposlenika na korištenje plaćenog slobodnog vremena prije odlaska u FMLA, čak i ako razlog odmora pokriva FMLA. Na isti način, zaposlenik ima pravo tražiti da se svi raspoloživi PTO usmjere na slobodne odmore FMLA-e, čak i ako ih poslodavac ne zatraži ili ne želi dozvoliti. Zaposlenici bi to željeli učiniti kako bi im osigurali da im se plati što više tijekom slobodnog vremena.
Obavijest o promijenjenim okolnostima. Od promjena zaposlenika može se zatražiti što je prije moguće nakon što se promijene okolnosti oko odmora koji je kvalificiran za FMLA. Na primjer, ako zaposlenik ili užeg člana obitelji oporavi brži od očekivanog ili ako komplikacije odgode oporavak i zahtijevaju dodatni odmor. Međutim, to nije zadani zahtjev - zaposlenici to trebaju činiti samo ako njihov poslodavac to zatraži.

Obveze poslodavaca

FMLA nameće neke obveze i poslodavcima. Najistaknutiji uključuju sljedeće:

Objavljivanje FMLA obavijesti. Svi poslodavci, čak i oni bez kvalificiranih zaposlenika, moraju objaviti službenu obavijest Ministarstva rada s iskazom prava zaposlenika FMLA na vrlo vidljivom mjestu, poput sobe za odmor ili konferencijske sobe. Poslodavci s više lokacija moraju objaviti barem jednu obavijest na svakoj lokaciji. DOL može naplaćivati kaznu po lokaciji, za incident zbog nepoštivanja pravila. Ova novčana kazna manja je od 200 dolara i povećava se kako bi održala korak s inflacijom svake godine.
Upućivanje pisane obavijesti u materijalima za novi najam. Poslodavci moraju svim novim zaposlenicima osigurati pisanu obavijest o zaštiti FMLA. Najčešći način za to je u priručniku za zaposlenike ili paketu novih zaposlenika - ali poslodavci koji obično ne distribuiraju takve materijale mogu predati list sa svim potrebnim informacijama ili jednostavno distribuirati kopije službene obavijesti o DOL-u izravno na novi zaposlenici.
Obavijest o ispunjavanju uvjeta. U roku od pet radnih dana od zahtjeva zaposlenika o slobodnom vremenu u skladu s FMLA-om, poslodavac mora dati usmenu ili pisanu obavijest o podobnosti zaposlenika. Ako poslodavac utvrdi da se zaposlenik ne kvalificira za FMLA, obavijest mora sadržavati barem jedan valjan razlog zbog čega (na primjer, nije bilo dovoljno radnog vremena u proteklih 12 mjeseci). Osim ako se zaposleni ne izmijene, poslodavac ne mora slati zasebnu obavijest o svakom zahtjevu za odgodu unutar istog razdoblja od 12 mjeseci - dovoljno je jedna godina godišnje.
Obavijest o pismenim pravima i odgovornostima za zaposlenike kojima je odobren odlazak. Uz obavijest o ispunjavanju uvjeta, poslodavac mora dostaviti obavijest u kojoj će biti istaknuta prava i odgovornosti zaposlenih u vezi s FMLA-om, svakom zaposleniku odobrenom za slobodni rad u okviru FMLA-a. Obavijest mora sadržavati zaposlene obveze i ograničenja navedena gore, kao i prava zaposlenika na potpuni povrat u službu po povratku. Radi jednostavnosti, DOL preporučuje korištenje obrasca WH-381 koji sadrži opsežan pregled ovih podataka.

Kršenja i izvršavanje FMLA-a

Podnošenje zahtjeva za FMLA

Odjel za plaće i radni sat istražuje i provodi sve zahtjeve povezane s FMLA-om. Komplementarne državne statute koji pružaju dodatnu, povezanu zaštitu primjenjuju odgovarajuće državne agencije za rad.

Iako WHD provodi neovisne istrage poslodavaca za koje sumnja da krše radne zakone, uključujući FMLA, većina kršenja FMLA otkrivena je kao rezultat pritužbi koje je WHD podnio od strane zaposlenog ili u ime ogorčenog zaposlenika. Da bi podnijeli zahtjev, zaposlenici se kontaktiraju putem lokalnog ureda WHD-a putem interneta, telefonom ili osobno te pruže što je moguće više detalja o svom identitetu, poslodavcu, poslu i navodnom kršenju.

Svi zahtjevi podneseni WHD-u su povjerljivi. Agencija ne prijavljuje identitet podnositelja zahtjeva niti jednom drugom saveznom uredu ili agencijama, uključujući agencije za provođenje imigracije. Uz to, savezni zakon zabranjuje poslodavcima da se osvete na bilo koji način, poput odricanja plaća ili prekida radnog odnosa, protiv zaposlenika koji podnose zahtjeve za WHD.

Uobičajena kršenja i zamke poslodavaca

Mnogi menadžeri i vlasnici tvrtki dovoljno su pametni da znaju kako se vjerojatno neće pobjeći s krutim FMLA prekršajima, kao što je otpuštanje kvalificiranog radnika dok je na neplaćenom dopustu. Međutim, poslodavci često krše zakon na suptilniji način.

Uobičajena kršenja pravila FMLA uključuju sljedeće:

Držanje zaposlenika odgovornim za buduću reviziju učinka za projektne radove koji nisu završeni za vrijeme odmora, što bi moglo rezultirati otkazom
Vraćanje zaposlenika u niži položaj
Odbijanje valjanog zahtjeva za dopustom kvalificiranog zaposlenika
Otpuštanje zaposlenika bez razloga prije početka odmora, iako se ovo obično smatra kršenjem samo ako zaposlenici mogu dokazati da bi zadržali posao bez FMLA zahtjeva
Pogrešno klasificiranje zaposlenika kao ključnog zaposlenika kako bi se izbjeglo ponovno vraćanje zaposlenika (FMLA omogućava poslodavcima da odustanu od vraćanja radnih mjesta radi povratka ključnih zaposlenika pod određenim okolnostima.)

Poslodavci koji nisu prisno upoznati sa zakonom (ili nemaju pristup pravnom savjetu) možda čak i ne znaju da krše zakon ili mogu pogrešno misliti da ih on ne obvezuje. Anketa Ministarstva rada utvrdila je da 16% poslodavaca koji pokrivaju FMLA ili nisu bili sigurni primjenjuje li se na njih zakon ili su uvjereni da to nije.

Naknada štete i kazne za poslodavce

Ako istraga WHD utvrdi da neki zahtjev ima opravdanost, pogođeni zaposlenik ima pravo na slijedeću izjavu prema Američkoj odvjetničkoj komori:

Izgubljene plaće i beneficije. Ova kategorija uključuje izgubljene plaće, bonuse, beneficije i druge naknade - plus kamate - koje se izravno mogu pripisati kršenju FMLA-a, kao što su zarade zaposlenici primali do datuma početka odmora da nisu proaktivno prekinuti.
Naknada za stvarne troškove nastale tijekom odmora. Ovo se primjenjuje ako zaposlenici nisu izgubili plaću, naknadu ili drugu naknadu kao rezultat kršenja - na primjer, ako je poslodavac odbio njihov zahtjev za kvalificirani dopust, ali ih nije otpustio. Uključuju sve troškove povezane s razlogom odmora, poput troškova za medicinsku njegu i zalihe, do iznosa koji je jednak plaći od 12 tjedana plus kamati.
Pravična pomoć. Ako je kršenje rezultiralo nepovoljnim radnim mjerama, kao što su otkaz ili otpuštanje, zaposlenik ima pravo na potpuno vraćanje na radno mjesto s jednakom ili većom odgovornošću.
Odvjetničke naknade. Naknade koje podnosi podnositelj zahtjeva za pravni postupak protiv poslodavca, kao što su odvjetničke naknade i naknade vještačenja, poslodavac mora u cijelosti platiti. Ovo nije neophodno u svim slučajevima, jer se poslodavac može složiti da podmiri i plati potraživanja bez odlaska na sud.

Završna riječ

Zakoni o radu i zaštita radnika prešli su dug put u relativno kratkom vremenu. Prema Ministarstvu rada, Sjedinjene Države nisu imale stalnu saveznu minimalnu plaću do 1938. godine. A diskriminacija na temelju spola, rase i drugih zaštićenih statusa ozbiljno se nije bavila do 1960-ih i 1970-ih. Zakoni poput Zakona o građanskim pravima (1964.) i Zakona o jednakim mogućnostima zapošljavanja (1972.) sadržavali su određenu mjeru zaštite povijesno obespravljenih radnika.

Međutim, pravni propisi i agencije koji ih provode nisu svevidni ili sveobuhvatni. Iako zaposlenici ne bi trebali automatski pretpostaviti da se na njih gleda kao na jednokratnu robu, oni snose odgovornost za razumijevanje zakona koji ih štite i otkrivanja mogućih kršenja. Inače su ti zakoni samo riječi na papiru.

Jeste li ikada iskoristili Zakon o obiteljskom i liječničkom dopustu?