Što je plan vlasništva nad zaposlenicima (ESOP) - definicija, prednosti i nedostaci

Poslodavci ne bi trebali smatrati ESOP-ove jednostavno drugim sredstvom nagrađivanja zaposlenika dionicama dionica - ovaj jedinstveni oblik vlasništva nad dionicama u osnovi nije različit od bilo kojeg drugog oblika dionica ili kvalificiranog plana.

Što je ESOP plan?

ESOP planovi su kvalificirani mirovinski planovi koji su osmišljeni isključivo u svrhu prijenosa dionica vlasništva tvrtke na oba rukovoditelja i zaposlenici. Iako su ovi planovi dostupni za javno trgovačka društva, najčešće ih koriste usko održavana poduzeća koja za svoje dionice trebaju likvidno tržište. ESOP planovi rješavaju ovaj problem kupnjom dionica od zaposlenika koji su upisani u plan kada odlaze u mirovinu.

Struktura i dizajn plana

ESOP planovi su jedina vrsta planova otkupa ili umirovljenja za zaposlenike koji imaju dionice u društvu ili gotovinu u zasebnom povjerenju, gdje su zaposlenici korisnici, a dionice se na njihova imena stavljaju na zasebne račune. Oni su definirani planovi doprinosa, ali se razlikuju od ostalih vrsta planova s ​​definiranim doprinosima po tome što ih mogu uspostaviti samo korporacije C ili potpoglavlje S (potonje su daleko najčešći tip vlasnika ESOP-a). Nijedna druga vrsta poslovnog subjekta ne može ih koristiti, poput partnerstava, profesionalnih korporacija ili samostalnih vlasništva.

Da bi stvorio ESOP plan, poslodavac formira ESOP odbor, koji se obično sastoji od vlasnika i ključnih članova uprave, a možda i nekih ključnih zaposlenika ili predstavnika za zaposlenike koji su rangirani. Odbor donosi odluke o načinu na koji će se financirati i upravljati planom i imenuje povjerenika za upravljanje povjerenjem prema njihovim specifikacijama.

Prilozi

ESOP planovi jedinstveni su i po tome što se obično financiraju isključivo doprinosima poslodavaca; Iako su doprinosi zaposlenika dopušteni, rijetko su potrebni za ovu vrstu plana. Poslodavac svake godine daje doprinose na odbitak poreza na račune zaposlenika u okviru povjerenja prema unaprijed postavljenoj formuli, koja se obično izračunava na temelju neke kombinacije radnog staža i naknade pojedinačno.

Ukupni godišnji odbitni doprinos ne može prelaziti 25% ukupne plaće svih sudionika plana za kalendarsku godinu. Poslodavci obično financiraju plan dionicama vlastitih dionica koje je procijenio neovisni procjenitelj, ali mogu i novčani prilozi koji se obično koriste za financiranje otkupa dionica od zaposlenika kad odlaze u mirovinu.

ostvarivanja prava

ESOP-ovi moraju se pridržavati istih pravila kao i svi drugi kvalificirani planovi kada je u pitanju stjecanje prava i podobnost sudionika; svim zaposlenicima u dobi od 21 ili više godina obično mora biti dopušteno da se pridruže planu nakon što završe 1000 sati službe u kalendarskoj godini. ESOP-ovi obično sadrže raspored utvrđivanja prava koji se mora dovršiti prije nego što zaposlenici pristupe imovini u planu, što znači da moraju raditi za poslodavca određeni broj godina prije nego što mogu poneti (ili svu) imovinu svog plana sa sobom ako odu raditi negdje drugdje.

Pravila stjecanja prava izmijenjena Zakonom o mirovinskoj zaštiti iz 2006. godine zahtijevaju od poslodavaca da koriste trogodišnju liticu (na kojoj su tada bile cijele pantalone) ili šestogodišnji raspored stjecanja (gdje je 20% plana bilansa prsluci svake godine u razdoblju od dvije do šest prema zadnjem rasporedu).

diversifikacija

Zaposlenici koji su sudjelovali u planu najmanje 10 godina imaju mogućnost diverzifikacije čak četvrtine imovine svog plana u druga investicijska vozila kada napune 55 godina i mogu diverzificirati do dodatnih 25% svog plana plana u dobi od 60 godina . Plan mora osigurati barem tri druge investicione alternative, poput uzajamnih fondova ili obveznica, ili na drugi način omogućiti učesniku da prebaci te iznose u drugi plan (poput plana od 401 tisuću kuna koji također nudi poslodavac). Sudionici također mogu preuzeti besplatnu raspodjelu ovog iznosa ako poslodavac ne osigura alternative za ulaganje.

distribucije

Zaposlenici ESOP-a mogu preuzeti distribuciju iz svojih planova u više različitih okolnosti:

• povlačenje. Zaposlenici koji dostižu ili normalnu dob za umirovljenje od 59 1/2 ili prerano odlaze u mirovinu u dobi od 55 godina.
• Smrt i invalidnost. U tim se slučajevima odriče dobne granice.
• Odvajanje od usluge. Zaposlenici koji napuste tvrtku iz razloga koji nisu gore navedeni možda će morati pričekati do pet godina da započnu primanje raspodjele. Također mogu izgubiti dio ili cijelu imovinu svog plana ako nisu potpuno zaštićeni planom kada se odvoje od usluge.
• tegoba. Zaposlenici mogu preuzeti raspodjelu poteškoća ako plan to dopušta (poteškoće moraju udovoljavati kriterijima plana za ovu vrstu događaja).
• Razni uvjeti. Neki ESOP planovi također će omogućiti sudionicima da vrše raspodjelu dok još rade za tvrtku sve dok ispunjavaju propisane potrebe o dobi ili trajanju, kako je navedeno u povjerenju..

Raspodjela se može izvršiti u jednom paušalnom iznosu ili na razdoblje ne više od pet godina. Sudionici koji posjeduju najmanje 5% tvrtke također su dužni započeti obveznu potrebnu minimalnu raspodjelu iz svojih ESOP planova 1. travnja godine koja slijedi nakon godine u kojoj navršavaju 70 1/2, čak i ako još uvijek rade za društvo. Raspodjela se također može odgoditi za sudionike ako je ESOP iskoristio prednost (što znači da je kupio svoje dionice dionica društva koristeći posuđeni novac) do godine nakon godine kada je zajam vraćen (iznimka se čini u slučaju smrti ili invaliditeta ).

Kada sudionici počnu preuzimati raspodjelu od plana, poslodavac je zakonom obvezan dati ponudu za kupnju dionica od sudionika po utvrđenoj cijeni koja mora stajati 60 dana. Tada poslodavac taj postupak mora ponoviti godinu dana nakon početnog razdoblja raspodjele. Zaposlenici mogu izvršiti nekoliko prodaja tijekom ovog razdoblja ako odluče - ali ako to učine ne prodati svoje dionice u tim rokovima, poslodavac nema daljnje obveze da ih otkupi. Zaposlenik može biti učinkovito zaglavljen s njima, iako oni mogu prodati svoje dionice bilo kojem kupcu koji je voljan bez obzira na cijenu koju je kupac spreman platiti. Naravno, ako se dionicama društva javno trguje, oni mogu samo prodati dionice na otvorenom tržištu, ali je usko održavana poduzeća dužna angažirati neovisnog procjenitelja koji će povremeno vrednovati dionice da bi odredio prodajnu cijenu.

Često je potrebno posuđivati ​​novac za pokriće otkupa dionica u planu, a plan je dopušten za financiranje na temelju poslodavčevih kredita. Poslodavac tada može izvršiti daljnje novčane doprinose u plan koji se može koristiti za vraćanje kredita. Ova vrsta doprinosa ne može prelaziti 25% ukupne naknade svih sudionika plana.

Porezni tretman

Distribucije s ESOP planova oporezuju se na isti način kao i svi drugi kvalificirani planovi. Sudionici mogu početi uzimati raspodjelu iz plana u dobi od 59 1/2, bez kazne, osim u slučaju smrti ili invaliditeta, a distribucije se oporezuju kao obični dohodak u godini u kojoj su uzeti. Za prijevremena povlačenja također je predviđena kazna od 10%.

Zaposlenici mogu dobiti tretman kapitalnih dobitaka prodajom dionica u svom planu ako prodaju dionice prema odredbi Neto nerealizirana procjena (NUA), kojom je propisano da bilo koja dionica u kvalificiranom planu otkupi iz bilo koje druge vrste imovine u plan i prodati u jednoj transakciji mogu dobiti tretman kapitalnih dobitaka. Sudionici također mogu odgoditi oporezivanje prebacivanjem plana na tradicionalni ili Roth IRA (iako bi potonji prijenos predstavljao poreznu pretvorbu). Međutim, dividende koje se isplaćuju u gotovini sudionicima za njihove dionice ESOP-a u cijelosti se oporezuju u trenutku kada im se isplaćuju, iako na njih nije procijenjena prijevremena kazna za povlačenje i nikakav porez se ne zadržava.

Prednosti ESOP planova

1. Likvidnost. ESOP planovi stvaraju likvidno tržište dionica poduzeća koje zaposlenici mogu koristiti za prodaju svojih dionica. To je posebno korisno za poduzeća koja su u vlasništvu države s neovlašteno trgovanim dionicama.
2. Porezne prednosti. Porezne olakšice koje dolaze sa svim kvalificiranim planovima, kao što su odgođeni porez i rast doprinosa, također dolaze s ESOP planovima.
3. Motivacija radne snage. ESOP planovi mogu rezultirati povećanim zadržavanjem zaposlenika i produktivnošću zbog zajedničkog vlasništva nad tvrtkom. Nekoliko studija pokazalo je da tvrtke rastu brže nakon što uspostave ove planove.
4. Pravo glasa. Većina ESOP planova djelatnicima daje glasačka prava na zalihe koje primaju.
5. Dividende. Poslodavci u planu mogu isplatiti dividende za dionice zaposlenicima, koje se mogu isplatiti izravno u gotovini ili koristiti za kupnju više dionica tvrtke. ESOP-ovi su jedina vrsta mirovinskog odgođenog mirovinskog plana koja može isplaćivati ​​bilo koju vrstu novca sudionicima prije nego što u protivnom dobiju pravo na raspodjelu, bez naplate kazne..

Nedostaci ESOP planova

1. Nedostatak diverzifikacije. Budući da se planovi ESOP-a obično u potpunosti financiraju dionicama tvrtki, zaposlenici mogu postati jako opterećeni tim vrijednosnim papirima u svojim portfeljima ulaganja. Iz tog razloga, većina Sub S poslodavaca koji nude ovaj plan nudi i drugi kvalificirani plan, kao što je plan od 401 tisuću kuna, kao alternativu ili dopunu (zaposlenici mogu dati doprinos oboje odjednom) i pravila koja omogućuju diverzifikaciju u dobi od 55 i 60 godina bili su uvedeni.
2. Niža isplata. Cijena dionica koju su primili zaposlenici u bliskom ESOP-u možda nije dobra kao ono što bi dobili ako se dionicama javno trguje.
3. Ograničena korporativna struktura. ESOP-ove mogu koristiti samo tvrtke C ili S.
4. Poteškoće s novčanim tokom. Poslodavci mogu imati poteškoća u pokrivanju otkupa velikog broja dionica ako nekoliko zaposlenika započne s istodobnom distribucijom.
5. Visoki troškovi. Tvrtke koje implementiraju ESOP planove mogu pretrpjeti vrlo velike troškove kreiranja i administracije (obično počinju od oko 40 000 USD).
6. Rješavanje cijena dionica. Stvaranje i izdavanje dodatnih dionica za nove sudionike može umanjiti vrijednost svih postojećih dionica, što predstavlja veći problem za tvrtke koje se dobro drže.

Završna riječ

Planovi ESOP-a uvedeni su sredinom 1950-ih kao učinkovit oblik vlasništva nad dionicama. Došli su pod jurisdikciju ERISA-e 1974. i postoje od danas. Iako ovi planovi imaju vrlo realna ograničenja, zaposlenicima također mogu pružiti značajnu motivaciju za uštedu u mirovini.

Nacionalni centar za vlasništvo zaposlenika navodi da od 2012. godine gotovo 11.000 tvrtki koje nude ESOP planira oko 10 milijuna sudionika: 97% tih tvrtki je blisko, a dvije od svake tri koriste plan kao način kupovine zaliha od svojih radnika.

Za više informacija o ESOP planovima obratite se stručnjaku za mirovinski plan ili svom financijskom savjetniku.